Por Andréia Macedo, fundadora da AM e especialista em Estruturação de Gestão de Pessoas.
Quero fazer duas perguntas a você, empresário. Responda com sinceridade: as pessoas dentro da sua empresa sabem o que você espera delas? E você, sabe o que espera de cada uma?
Ao longo dos anos venho trabalhando com recrutamento e seleção e alguns padrões sempre se repetem: a falta de clareza nas atribuições de cada função é uma delas.
Se não há uma formalização dos processos, uma estruturação dos cargos e salários e suas progressões, um onboarding decente e desenvolvimento estratégico, as pessoas trabalham na base do “achismo”.
Se não existem dados, como mensurar se aquele colaborador está performando, se o índice de turnover é baixo ou alto, se as remunerações da empresa estão dentro do que o mercado está oferecendo?
Se as coisas não estão formalizadas, não há como cobrar resultado, não há como medir. Empresa sem dados de gestão de pessoas toma decisões no escuro.
Vamos a um exemplo banal: você contrata um enfermeiro, só que, “de vez em quando”, ele precisa fazer algumas cirurgias. Entende a discrepância? Cada função tem suas diretrizes, obrigações, direitos, deveres e restrições, amparadas por lei.
Por que isso importa?
Quando a empresa começa a crescer, uma das primeiras áreas que começa a dar sinais de desorganização é a de gestão de pessoas. É muito comum vermos empresas onde os cargos foram sendo criados conforme a necessidade do momento. Um colaborador começou fazendo uma função, depois assumiu outras responsabilidades, passou a liderar pessoas, mas o cargo continua o mesmo.
Em outro momento, alguém novo é contratado e acaba entrando com um salário diferente para uma função muito parecida com a que os colegas de equipe exercem diariamente, não passa por um onboarding e fica mais perdido que “cachorro em dia de mudança” nos primeiros dias. Do outro lado, o empresário já avalia e reclama que o novo colaborador não está performando o suficiente e cogita demiti-lo.
No início isso até parece normal. Mas com o tempo começam a surgir alguns problemas que muitos empresários já conhecem bem: a dificuldade para contratar as pessoas certas e o surgimento daquela sensação de injustiça dentro da equipe, que escala para conflitos internos. Os colaboradores não entendem por que alguém foi promovido ou por que existem diferenças salariais sem critérios claros. Além disso, os colaboradores não enxergam perspectivas de crescimento, chegando ao momento em que as promoções salariais acabam sendo tomadas na pressão, para evitar um pedido de demissão. Quando isso ocorre a empresa começa a perder algo muito importante: a clareza na gestão das pessoas.
É justamente para evitar esses cenários que se faz uma estruturação do setor de gestão de pessoas ou talentos, como preferir, porém muita gente acha que isso é apenas criar uma tabela de remuneração.
Na prática, esse trabalho vai muito além disso e significa organizar a empresa de forma estratégica, deixando claro quais são os cargos que realmente existem na empresa, as responsabilidades de cada função e as competências necessárias para cada nível, além de estipular as faixas salariais adequadas para cada progressão e os caminhos de crescimento e desenvolvimento que cada um deverá percorrer dentro da empresa. Outra diretriz é estabelecer um processo de onboarding, em que o profissional será recebido e terá suporte para executar suas atribuições, além de treinar líderes (sim, tem que ser um processo top/down).
Quando essa estrutura de gestão de pessoas existe em pleno funcionamento, o negócio passa a ter mais organização, mais justiça interna e muito mais clareza nas decisões, que são baseadas em dados. Isso impacta diretamente em três pontos fundamentais: recrutamento, engajamento e desenvolvimento das pessoas.
Hoje, um dos maiores desafios das empresas é engajar os colaboradores e contratar bem. Muitas vezes o problema não está na falta de candidatos, mas sim na falta de clareza sobre o que a empresa realmente precisa, pois quando os cargos estão bem definidos, o processo de recrutamento muda completamente. A empresa passa a saber com precisão quais competências, experiências e responsabilidades precisam encontrar no candidato, e isso torna o processo muito mais estratégico.
Em vez de contratar alguém que “parece bom” ou que o “primo do vizinho da minha mãe indicou”, a empresa passa a contratar a pessoa certa para o cargo certo e ter profissionais qualificados para exercer a função que de fato é necessária.
Outro benefício muito importante é a clareza sobre o crescimento profissional. Pessoas comprometidas querem saber qual é o próximo passo dentro da empresa, o que precisam desenvolver e quais resultados precisam entregar para galgar o próximo degrau de evolução profissional. Isso cria algo muito valioso dentro da empresa: engajamento real e desenvolvimento contínuo. As pessoas passam a perceber que existe uma lógica no crescimento profissional, e não apenas decisões pontuais ou improvisadas.
Por onde começar?
A estruturação da gestão de pessoas significa preparar a empresa para crescer com mais organização, contratar com mais assertividade, desenvolver talentos internamente, tomar decisões com segurança e criar uma cultura fortalecedora.
Muitos empresários sabem que precisam organizar a gestão de pessoas, mas não sabem por onde começar, esbarrando em dúvidas, por exemplo, sobre como fazer isso sem engessar a empresa, sem aumentar demais os custos e sem gerar desconforto na equipe?
Em breve, lançarei uma mentoria on-line para apoiar empresas nesse processo de estruturação da gestão de pessoas, trazendo ferramentas de gestão para a organização da área de forma clara, melhorando a qualidade das contratações, reduzindo conflitos internos e criando caminhos reais de desenvolvimento para a equipe.
Aguarde.